Empowerment, stress dan Konflik (2)

Definis Konflik

Satu proses yang bermula apabila satu pihak menganggap satu pihak lain telah menghambar, atau akan menghambarkan satu kepentingan dirinya. (Thomas, 1976)

Menurut Antonius, dkk (2002: 175) konflik adalah suatu tindakan salah satu pihak yang berakibat menghalangi, menghambat, atau mengganggu pihak lain dimana hal ini dapat terjadi antar kelompok masyarakat ataupun dalam hubungan antar pribadi.

Jenis Konflik

Hunt and Metcalf (1996: 97) membagi konflik menjadi dua jenis, yaitu intrapersonal conflict (konflik intrapersonal) dan interpersonal conflict (konflik interpersonal). Konflik intrapersonal adalah konflik yang terjadi dalam diri individu sendiri, misalnya ketika keyakinan yang dipegang individu bertentangan dengan nilai budaya masyarakat, atau keinginannya tidak sesuai dengan kemampuannya. Konflik intrapersonal ini bersifat psikologis, yang jika tidak mampu diatasi dengan baik dapat  menggangu bagi kesehatan psikologis atau kesehatan mental (mental hygiene) individu yang bersangkutan. Sedangkan konflik interpersonal ialah konflik yang terjadi antar individu. Konflik ini terjadi dalam setiap lingkungan sosial, seperti dalam keluarga, kelompok teman sebaya, sekolah, masyarakat dan negara. Konflik ini dapat berupa konflik antar individu dan kelompok, baik di dalam sebuah kelompok (intragroup conflict) maupun antar kelompok (intergroup conflict)

Proses Konflik

1.      Penyebab konflik

 Beda tujuan

 Kompetisi antar sumber yang tidak terbatas

 Tugas saling tergantung

 Sistem imbalan yang tidak layak

 Perilaku yang tidak manusiawi

 Perbedaan suku, agama, ideologi, dsb Fase Laten

 Penyebab konflik telah ada

 Belum terjadi kejadian pemicu

 Konflik belum jelas karena belum diekspresikan

2.       Fase Pemicu

 Terjadi sesuatu yang memicu konflik

 Sadar terjadinya konflik

 Diferensiasi

 Konflik terbuka

 Dialog tidak berhasil

3.      Fase eskalasi

 Interaksi konflik memanas

 Mulai menggunakan kekuasaan

 Memperbesar kekuasaan, mencari teman, terjadi

sepiral konflik

4.       Fase Krisis

 Peraturan tidak dihormati

 Semua kekuasaan digunakan untuk mengalahkan lawan

 Terjadi agresi

 Menyelamatkan muka

5.      Fase Resolusi Konflik

 Kehabisan energi, berhenti, dan tidak memulainya lagi

 Menyelamatkan muka

 Terjadi solusi

6.      Fase pascakonflik

 Hubungan pihak yang berkonflik bisa kembali harmonis atau tidak harmonis

Sumber :

http://kurmakurma.files.wordpress.com/2010/05/asumsi-dan-proses-konflik.pdf

http://eprints.uny.ac.id/9882/3/BAB%202%20-%2008104241005.pdf

http://web.usm.my/mentor/download/konflik.pdf

Empowerment, Stress dan Konflik (1)

Definisi Empowerment (Pemberdayaan)

Sedangkan Pranarka dan Vidhyandika (1996:56) menjelaskan pemberdayaan adalah upaya menjadikan suasana kemanusiaan yang adil dan beradab menjadi semakin efektif secara struktural, baik di dalam kehidupan keluarga, masyarakat, negara, regional, internasional, maupun dalam bidang politik, ekonomi, dan lain sebagainya.

Selain itu menurut Paul (1987) pemberdayaan berarti pembagian kekuasaan yang adil (equitable sharing of power) sehingga meningkatkan kesadaran politis dan kekuasaan kelompok yang lemah serta memperbesar pengaruh mereka terhadap

Kunci Efektif Empowerment (Pemberdayaan)

Sementara Hulme dan Turner (1990:214-215) berpendapat bahwa pemberdayaan mendorong terjadinya suatu proses perubahan sosial yang memungkinkan orang-orang pinggiran yang  tidak berdaya untuk memberikan pengaruh yang lebih besar di arena politik secara lokal maupun nasional. Oleh karena itu pemberdayaan sifatnya individual dan kolektif. Pemberdayaan juga merupakan suatu proses yang menyangkut hubungan kekuasaan kekuatan yang berubah antar individu, kelompok dan lembaga.

Definisi Stres

Menurut Robert S. Fieldman (1989) stress adalah suatu proses yang menilai suatu peristiwa sebagai sesuatu yang mengancam, menantang, ataupun membahayakan dan individu merespon peristiwa itu pada level fisiologis, emosional, kognitif dan perilaku.

Stress adalah suatu tuntutan yang mendorong organism untuk beradaptasi ayau menyesuaikan diri. Sedangkan stressor adalah suatu sumber stress.

Stres karyawan merupakan masalah dalam organisasi. Stres menurut Robbins (2002: 304)

adalah suatu kondisi dinamis yang di dalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu

peluang, kendala atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang

hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting. 

Sumber Stres

Stressor adalah semua kondisi stimulasi yang berbahaya dan menghasilkan reaksi stress, misalnya jumlah semua reaksi stress, misalnya jumlah semua respons fisiologik nonspesifik yang menyebabkan kerusakan dalam system biologis. Stress reaction acute (reaksi stress akut) adalah gangguan sementara yang muncul pada seorang individu tanpa adanya gangguan mental lain yang jelas, terjadi akibat stress fisik dan atau mental yang sangat berat, biasanya mereda dalam beberapa jam atau hari. Kerentanan dan kemampuan koping seseorang memainkan peranan dalam terjadinya reaksi stress akut dan keparahannya.

Sumber stress yang dapat memicu munculnya stress pada individu yaitu:

a.       Stressor eksternal

Berasal dari luar diri seseorang, misalnya perubahan bermakna dalam suhu lingkungan, perubahan dalam peran keluraga atau social, tekanan dari pasangan.

b.      Stressor internal

Berasal dari dalam diri seseorang, misalnya demam, kondisi seperti kehamilan atau menopause, atau suatu keadaan emosi seperti rasa bersalah.

Pendekatan Stres

Sumber pontensial stres memberikan informasi kepada manajemen perusahaan untuk  melaksanakan pendekatan individu terhadap organisasional dalam mengatasi stres. Ada dua

pendekatan dalam mengatasi stres, yaitu:

1. Pendekatan individual

Seorang karyawan dapat memikul tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat stresnya. Strategi individu yang telah terbukti efektif adalah:

- Teknik manajemen waktu

- Meningkatkan latihan fisik

- Pelatihan pengenduran (relaksasi)

- Perluasan jaringan dukungan sosial

2. Pendekatan Organisasional

Beberapa faktor yang menyebabkan stres terutama tuntutan tugas dan peran, struktur

organisasi dikendalikan oleh manajemen. Strategi yang digunakan:

- Perbaikan seleksi personil dan penempatan kerja

- Penggunaan penetapan tujuan yang realistis

- Perancangan ulang pekerjaan

- Peningkatan keterlibatan kerja

- Perbaikan komunikasi organisasi

- Penegakkan program kesejahteraan korporasi

(Robbins, 2002: 311-312)

Sumber:

Fitri F, Julianti.W.2007. Psikologi Abnormal. Jakarta : UI-Press 

Jeffrey S, Nevid, Spencer A, Rathus, Beverly G. 2002. Psikologi Abnormal 1. Jakarta : Erlangga

Kusumanto S. kesehatan Jiwa (mental health) dalam Kehidupan Modern, jurnal cermin dunia kedokteran.

Hulme, David & M. Turner, 1990. Sociology of Development: Theories, Policies and Practices. Hertfordshire: Harvester Whearsheaf.

Paul, Samuel, 1987. Community Participation in Development Projects-The World Bank Experience.

Washington DC: The World Bank

Prijono, Onny S. dan Pranarka A.M.W. (ed.). 1996. Pemberdayaan: Konsep, Kebijakan dan Implementasi. Jakarta: Centre for Strategic and International Studies (CSIS).

Robbins, P. Stephen. 2002. Perilaku Organisasi Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta. Prehallindo.

Kekuasaan dan Pengaruh

DEFINIS KEKUASAAN

Menurut C. Wright Mills, kekuasaan adalah dominasi, yaitu kemampuan untuk melaksanakan kemauan kendatipun orang lain menentangnya (T. Liang Gie, 1986:20)
Menurut Max Weber, kekuasaan adalah kemampuanm untuk dalam suatu hubungan sosial, melakukan kemauan sendiri sekalipun mengalami perlawanan dan apa-pun dasar kemampuan ini (M. Budiardjo, ed., 1983:16)

Kekuasaan adalah kemampuan untuk menggunakan pengaruh pada orang lain; artinya

kemampuan untuk mengubah sikap atau tingkah laku individu atau kelompok. Kekuasaan juga

berarti kemampuan untuk mempengaruhi individu, kelompok, keputusan, atau kejadian.

Kekuasaan tidak sama dengan wewenang, wewenang tanpa kekuasaan atau kekuasaan tanpa

wewenang akan menyebabkan konflik dalam organisasi.

SUMBER-SUMBER KEKUASAAN

Kekuasaan tidak begitu saja diperoleh individu, ada 5 sumber kekuasaan menurut John Brench

dan Bertram Raven, yaitu :

1. Kekuasaan menghargai (reward power)

Kekuasaan yang didasarkan pada kemampuan seseorang pemberi pengaruh untuk memberi

penghargaan pada orang lain yang dipengaruhi untuk melaksanakan perintah. (bonus sampai

senioritas atau persahabatan)

2. Kekuasaan memaksa (coercive power)

Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan orang untuk menghukum orang yang dipengaruhi

kalau tidak memenuhi perintah atau persyaratan. (teguran sampai hukuman).

3. Kekuasaan sah (legitimate power)

Kekuasaan formal yang diperoleh berdasarkan hukum atau aturan yang timbul dari pengakuan

seseorang yang dipengaruhi bahwa pemberi pengaruh berhak menggunakan pengaruh

sampai pada batas tertentu.

4. Kekuasaan keahlian (expert power)

Kekuasaan yang didasarkan pada persepsi atau keyakinan bahwa pemberi pengaruh

mempunyai keahlian relevan atau pengetahuan khusus yang tidak dimiliki oleh orang yang

dipengaruhi. (professional atau tenaga ahli).

5. Kekuasaan rujukan (referent power)

Kekuasaan yang dimiliki oleh seseorang atau kelompok yang didasarkan pada indentifikasi

pemberi pengaruh yang menjadi contoh atau panutan bagi yang dipengaruhi. (karisma,

keberanian, simpatik dan lain-lain).

DEFINISI PENGARUH

Pengaruh adalah dampak dari perilaku yang dilakukan oleh berbagai pihak seperti faktor eksternal dan faktor internal. yang membuat berbagai pihak terpengaruh dan mengikuti apa yang kita pengaruhi.

PENGARUH TAKTIK ORGANISASI

Berbagai alat ukur telah dibuat untuk meneliti taktik mempengaruhi, dan salah satu

yang terbaik adalah yang dibuat oleh Yukl dkk, yaitu yang disebut Influence Behavior

Questionnaire (Yukl, Lepsinger, and Lucia, 1992). Hasil penelitian Yukl dkk, menunjukkan

ada sembilan jenis taktik yang biasa digunakan di dalam organisasi (Hughes

et all, 2009), yaitu:

1. Persuasi Rasional (Rational Persuasion), terjadi jika seseorang mempengaruhi

orang lain dengan menggunakan alasan yang logis dan bukti-bukti nyata agar

orang lain tertarik.

2. Daya-tarik Inspirasional (Inspirational Appeals), terjadi jika seseorang mempengaruhi

orang lain dengan menggunakan suatu permintaan atau proposal untuk

membangkitkan antusiasme atau gairah pada orang lain. Misalnya dengan memberikan

penjelasan yang menarik tentang nilai-nilai yang diinginkan, kebutuhan,

harapan, dan aspirasinya.

3. Konsultasi (Consultation), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan

mengajak dan melibatkan orang yang dijadikan target untuk berpartisipasi

dalam pembuatan suatu rencana atau perubahan yang akan dilaksanakan.

4. Mengucapkan kata-kata manis (Ingratiation), terjadi jika seseorang mempengaruhi

orang lain dengan menggunakan kata-kata yang membahagiakan, memberikan

pujian, atau sikap bersahabat dalam memohon sesuatu.

5. Daya-tarik Pribadi (Personal Appeals), terjadi jika seseorang mempengaruhi

orang lain atau memintanya untuk melakukan sesuatu karena merupakan teman

atau karena dianggap loyal.

6. Pertukaran (Exchange), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan

memberikan sesuatu keuntungan tertentu kepada orang yang dijadikan target,

sebagai imbalan atas kemauannya mengikuti suatu permintaan tertentu.

7. Koalisi (Coalitions), terjadi jika seseorang meminta bantuan dan dukungan dari

orang lain untuk membujuk atau sebagai alasan agar orang yang dijadikan target

setuju.

8. Tekanan (Pressure), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan

menggunakan ancaman, peringatan, atau permintaan yang berulang-ulang dalam

meminta sesuatu.

9. Mengesahkan (Legitimacy), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan

menggunakan jabatannya, kekuasaannya, atau dengan mengatakan bahwa

suatu permintaan adalah sesuai dengan kebijakan atau aturan organisasi.

Dalam kenyataan, biasanya orang menggunakan beberapa taktik secara sekaligus.

Misalnya seseorang menggunakan Ingratiation dikombinasikan dengan Rational

Persuasion dan Exchange atau Personal Appeals.

Sumber :

Cholisin, M. Si dkk. 2006. Dasar-dasar Ilmu Politik. Yogyakarta : FISE UN

Noviyanto, ST . Manajemen dan sistem Informasi manajemen 1.

Hughes, R. L., Ginnet, R., dan Curphy, G. J. 2009. Leadership: Enchanting the Lessons of Experience, 6^th Edition. McGraw-Hill International Edition, Singapore.

Mengendalikan dan Fungsi Manajemen

DEFINISI CONTROLLING

Pengendalian Manajemen adalah suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar kinerja dengan sasaran perencanaan, mendesain sistem umpan balik informasi, membandingkan kinerja aktual dengan standar yang telah ditetapkan, menentukan apakah terdapat penyimpangan dan mengukur signifikasi penyimpangan tersebut, dan mengambil tindakan perbaikan yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan yang sedang digunakan sedapat mungkin secara lebih efisien dan efektif guna mencapai sasaran perusahaan.

LANGKAH-LANGKAH DALAM CONTROLLING

Terdapat 4 langkah dalam pengendalian, yaitu sebagai berikut:

a. Menetapkan standar dan metode untuk pengukuran kinerja

b. Mengukur kinerja
    merupakan proses berlanjut dan repetetif, dengan frekuaensi aktual bergantung pada jenis aktivitas yang sedang diukur.

c. Membandingkan kinerja sesuai standar
    Hasil yang telah diukur dengan target atau standar yang telah ditetapkan.
d. Mengambil tindakan perbaikan

SUMBER :
Siswanto.2005. Pengantar Manajemen.Bumi Aksara: Jakarta

Mengendalikan Fungsi Manajemen

JENIS-JENIS KONTROL

Perspektif	Jenis	Komponen yang Ada di Dalamnya
1.      Sistem Pelaksanaan	Sistem Pengendalian Umpan Balik	Proses operasi yang mengolah masukan menjadi pengeluaran      Karakteristik proses      System pengukuran      Serangkaian standar atau criteria       Pengatur yang berfungsi sebagai pembanding
	Sistem Pengendalian umpan Maju	·         Proses operasi yang mengolah masukan menjadi pengeluaran ·         Karakteristik proses ·         System pengukuran ·         Serangkaian standar atau criteria ·         Pengatur yang berfungsi sebagai pembanding
	Sistem pengendalian pencegahan	Kebijakan Internal         Prosedur Internal
2.      Waktu Pelaksanaan	Pengendalian sebelum tidakan	Sumber daya manusia          Bahan          Financial
	Pengendalian kemudi	Standar             Tujuan
	Penyaringan atau pengendalian ya/tidak	Alat control  Program yang            Tindakan perbaikan
	Pengendalian setelah tindakan	Hasil/keluaran  Umpan balik

KONTROL PROSES MANAJEMEN

Proses pengendalian meliputi aktivitas:

1) Menentukan hasil yang diinginkan
2) Menentukan prediktor hasil
3) Menentukan standar atas prediktor dan hasil
4) Menentukan jaringan informasi dan umpan balik
5) Menilai Informasi dan pengambilan tindakan perbaikan

Sumber :

Siswanto.2005. Pengantar Manajemen.Bumi Aksara: Jakarta

Actuating dalam Manajemen

PRINSIP-PRINSIP PENGARAHAN

Pengarahan merupakan aspek hubungan antar manusiawi dalam kepemimpinan yang mengikat para bawahan untuk bersedia mengerti dan menyumbangkan tenaga kerja efektif serta efesien untuk mencapai tujuan.

Dalam manajemen, pengarahan ini bersifat sangat kompleks karena disamping menyangkut manusia, juga menyangkut berbagai tingkah laku dari manusia-manusia itu sendiri. Manusia dengan berbagai tingkah laku yang berbeda-beda, memiliki pandangan serta pola hidup yang berbeda pula. Oleh karena itu, pengarahan yang dilakukan oleh pimpinan harus berpegang pada beberapa prinsip, yaitu:

a.       Prinsip mengarah pada tujuan

Tujuan pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan bahwa makin efektifnya proses pengarahan, akan semakin besar sumbangan bawahan terhadap usaha mencapai tujuan. Pengarahan tidak dapat berdiri sendiri,artinya dalam melaksanakan fungsi pengarahan perlu mendapatkan dukungan/bantuan dari factor-faktor lain seperti :perencanaan, struktur organisasi, tenaga kerja yang cukup, pengawasan yang efektif dan kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan serta kemampuan bawahan.

b.      Prinsip keharmonisan dengan tujuan

Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang mungkn tidak mungkin sama dengan tujuan perusahaan. Mereka mengkehendaki demikian dengan harapan tidak terjadi penyimpangan yang  terlalu besar dan kebutuhan mereka dapat dijadikan sebagai pelengkap serta harmonis dengan kepentingan perusahaan.

Semua ini dipengaruhi oleh motivasi masing-masing individu. Motivasi yang  baik akan mendorong orang-orang untuk memenuhi kebutuhannya dengan cara yang wajar. Sedang kebutuhan akan terpenuhi apabila mereka dapat bekerja dengan baik, dan pada saat itulah mereka menyumbangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi.

c.       Prinsip kesatuan komando

Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan arah tujuan dan tangggung jawab para bawahan. Bilamana para bawahan hanya memiliki satu jalur didalam melaporkan segala kegiatannya. Dan hanya ditujukan kepada satu pimpinan saja, maka pertentangan didalam pemberian instruksi dapat dikurangi, serta semakin besar tanggung jawab mereka untuk memperoleh hasil maksimal.

MENCAPAI ACTUATING MANAGERIAL YANG EFEKTIF

Pada umumnya, pimpinan menginginkan pengarahan kepada bawahan dengan maksud agar mereka bersedia bekerja dengan sebaik mungkin, dan diharapkan tidak menyimpang dari prinsip-prinsip di muka. Adapun cara-ara pengarahan yang dilakukan dapat berupa:

1.      Orientasi merupakan cara pengarahan dengan memberikan informasi yang perlu agar supaya kegiatan dapat dilakukan dengan baik. Biasanya, orientasi ini diberikan kepada pegawai baru dengan tujuan untuk mengadakan pengenalan dan memberikan pengerian atas berbagai masalah yang dihadapinya. Pegawai lama yang pernah menjalani masa orientasi tidak selalu ingat atau paham tentang masalah-masalah yang pernah dihadapinya. Suatu ketika mereka bisa lupa, lalai, atau sebab-sebab lain yang membuat mereka kurang mengerti lagi. Dengan demikian orientasi ini perlu diberikan kepada pegawai-pegawai lama agar mereka tetap memahami akan perananya. Informasi yang diberikan dalam orientasi dapat berupa diantara lain, :

1.      Tugas itu sendiri

2.      Tugas lain yang ada hubungannya

3.      Ruang lingkup tugas

4.      Tujuan dari tugas

5.      Delegasi wewenang

6.      Cara melaporkan dan cara mengukur prestasi kerja

7.      Hubungan antara masing-masing tenaga kerja, Dst.

2.      Perintah

Perintah merupakan permintaan dari pimpinan kepada orang-orang yang berada dibawahnya untuk melakukan atau mengulang suatu kegiatan tertentu pada keadaan tertentu. Jadi, perintah itu berasal  dari atasan, dan ditujukan kepada para bawahan atau dapat dikatakan bahwa arus perintah ini mengalir dari atas ke bawah. Perintah tidak dapat diberikan kepada orang lain  yang memiliki kedudukan sejajar atau orang lain yang berada di bagian lain. Adapun perintah yang dapat berupa :

a.       Perintah umum dan khusus

Penggunaan perintah ini sangat bergantung pada preferensi manajer, kemampuan untuk meramalkan keadaan serta tanggapan yang diberikan oleh bawahan. Perintah umum memiliki sifat yang luas, serta perintah khusus bersifat lebih mendetail.

b.      Perintah lisan dan tertulis

Kemampuan bawahan untuk menerima perintah sangata mempengaruhi apakan perintah harus diberikan secara tertulis atau lisan saja. Perintah tertulis memberikan kemungkinan waktu yang lebih lama untuk memahaminya, sehingga dapat menghindari adanya salah tafsir. Sebaliknya, perintah lisan akan lebih cepat diberikan walaupun mengandung resiko lebih besar. Biasanya perintah lisan ini hanya diberikan untuk tugas-tugas yang relatif mudah.

c.       Perintah formal dan informal

  Perintah formal merupakan perintah yang diberikan kepada bawahan sesuai dengan tugas/aktivitas yang telah ditetapkan dalam organisasi. Sedangkan perintah informal lebih banyak mengandung saran atau dapat pula berupa bujukan dan ajakan.

                      

SUMBER:

Bennis, Warren. 1994. Menjadi Pemimpin Efektif (On Becoming a Leader). Elex Media Komputindo.